李某在某技術(shù)公司工作期間，因家人患癌急需陪護(hù)，申請使用之前加班累計(jì)的206小時(shí)調(diào)休時(shí)間。然而，公司拒絕了他的請求。此外，他還申請了3天年假，但由于審批拖延，系統(tǒng)自動(dòng)清零了他的年假申請。無奈之下，李某于2024年7月辭職以照顧家人。

李某離職時(shí)，公司未安排補(bǔ)休也未支付加班工資。根據(jù)公司的規(guī)定，年假有效期為一年，過期作廢。李某曾通過公司內(nèi)部系統(tǒng)申請3天年假，但因?qū)徟涎訉?dǎo)致申請被系統(tǒng)自動(dòng)撤銷。因此，他未獲得未休年休假工資。

李某向武漢市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，要求公司支付加班費(fèi)和未休年休假工資。雙方均不服仲裁裁決，訴至武漢東湖新技術(shù)開發(fā)區(qū)人民法院。

庭審中，雙方爭議焦點(diǎn)在于加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。李某提交了一份從公司內(nèi)網(wǎng)下載的《管理制度》，顯示每月累計(jì)加班時(shí)長核算為同等時(shí)長調(diào)休，但并未規(guī)定加班費(fèi)的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。李某主張應(yīng)按其月工資5000余元為基數(shù)計(jì)算休息日加班工資。公司則提交了同一名稱、同一編號的《管理制度》，但在相同條款位置多出一句關(guān)鍵表述：“未調(diào)休的，按員工基本工資核算加班費(fèi)”。若按此標(biāo)準(zhǔn)，公司只需按照基本工資1800元的基數(shù)支付加班工資。

法院審理認(rèn)為，李某提交的證據(jù)更為嚴(yán)謹(jǐn)。公司作為內(nèi)部網(wǎng)站的管理者和實(shí)際控制人，具備隨時(shí)修改、替換或覆蓋后臺數(shù)據(jù)的權(quán)限與便利，未能提供系統(tǒng)后臺日志等客觀證據(jù)加以反駁，亦未能對兩版制度存在的差異作出合理解釋。最終，法院采信李某提交的制度版本，支持其按月工資5000余元為基數(shù)計(jì)算休息日加班工資的主張。