化名小古的勞動者在某企業(yè)履職六年半，2025年9月開始遭遇一系列非正常對待：辦公電腦被移走，被踢出845個內部工作群組，企業(yè)不再安排崗位工作，使其陷入長達一個月的待崗處境，最終被迫離開崗位。其最后半個月勞動所得僅55元。小古提起勞動仲裁并獲得有利裁決，但企業(yè)拒絕履行給付義務，繼而發(fā)起訴訟。歷經一審、二審審理，小古的訴求均得到司法支持。

企業(yè)撤走辦公硬件、切斷線上工作權限、擱置工作任務、畸低發(fā)放勞動報酬、社保繳納存在缺口等一系列舉動，客觀上已經符合勞動合同法規(guī)定的勞動者可行使被迫解除權的法定情形。維權過程中，小古沒有提交基于個人原因的離職申請，也沒有落入企業(yè)刻意制造曠工事實的圈套，始終正常打卡留存考勤，并妥善保管加班審批單據、工作影像、聊天記錄等電子材料。同時，小古向企業(yè)郵寄書面的被迫解除勞動關系告知文書，從證據層面阻斷了被認定為主動離職、喪失經濟補償請求權的不利結果。憑借完備的證據鏈，小古在仲裁和兩級訴訟中對抗住企業(yè)的反訴訴求，司法機關裁判認定用人單位以拒絕提供勞動條件、惡意壓低薪資的方式變相逼迫員工離開，不能等同于勞動者自愿提出離職，企業(yè)需要結清拖欠勞動報酬，并結合實際工作年限支付對應的經濟補償。

這起變相逼迫離職勞動糾紛具有代表性，勞動者通過完整的權利救濟流程實現(xiàn)維權成功，也為各類經營主體的用工管理劃出了清晰的法律邊界。該案中半個月55元的薪資水平遠達不到地方最低工資標準，直接違背勞動法律關于勞動報酬的強制性條款，企業(yè)不能依靠克扣薪酬、大幅降薪的手段迫使員工主動辭職。未經勞動者許可移出工作群、剝奪崗位操作權限屬于變相不提供勞動條件，這類軟性的清退舉措并不產生勞動關系解除的法律效果，達到法定情形的還會被認定為違法解除勞動合同，企業(yè)需承擔賠償金的給付責任。